Human Capital Management

HR-Neugestaltung
durch die Cloud

Der Weg zur Wettbewerbsfähigkeit führt über die Cloud

         
Der letzte Artikel aus dieser Reihe befasst sich mit der Rolle eines datengesteuerten, strategisch ausgerichteten HR-Bereichs, der dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft. 

Modernes HR-Management bietet einen Kundennutzen: Wie ist es bei Ihnen?

Die Beziehungen zwischen Unternehmen und ihren zunehmend gut informierten und technisch versierten Kunden ändern sich. Laut einem aktuellen Bericht von IBM[1] erwarten die Kunden von den Unternehmen, mit denen sie zusammenarbeiten, verstärkt eine schnelle Kommunikation und persönlichen Service. In dieser neuen, kundenorientierten Welt müssen Unternehmen aller Branchen und Regionen „ihre Kunden besser verstehen, beteiligen und begeistern, und das in einer Weise, mit der sie sich von der Konkurrenz abheben“. 
Gemäß diesem Bericht, der sich auf die C-Suite Study „The Customer-Activated Enterprise“ von IBM aus dem Jahr 2013 stützt, können Workforce Analytics dazu beitragen, dem Kunden einen Mehrwert und Wettbewerbsvorteil zu bieten. Darin wird dargelegt, dass die Anpassung der Personaleinsatzplanung an den Kundenverkehr, das Sicherstellen einer ständigen Versorgung mit qualifizierten Bewerbern und die Bindung von Mitarbeitern in Schlüsselrollen ein umfassendes Verständnis der Belegschaft des Unternehmens erfordern. 
Da sich die Mitarbeiterdaten weitgehend „im Besitz“ von HR befinden, könnte dieser Bereich eine entscheidende Rolle bei der Nutzung von Analysen spielen, um Trends zu erkennen, potenzielle Ergebnisse zu prognostizieren und Risiken abzuschätzen. 

Die To-Do-Liste des CHRO: neue Kompetenzen erwerben und die richtigen Tools finden

In Bezug auf die Fähigkeit zur Anwendung von Analysen hinkt HR derzeit Bereichen wie Marketing und Finanzen hinterher. Eine Untersuchung von CIPD[2], dem Berufsverband für HR, ergab, dass eine „komplexe Mischung aus Ressortdenken, Qualifikationsdefiziten und Misstrauen“ HR daran hindert, Big Data zum Messen der Auswirkungen von HR auf das Unternehmensergebnis und als Grundlage für fundierte Entscheidungen zu nutzen. 
Eine andere CIPD-Untersuchung[3] stellte fest, dass die meisten HR-Abteilungen noch gar nicht über die richtigen Tools verfügen, um sich der Big-Data-Revolution anschließen zu können. Auf die Frage nach den Schwierigkeiten bei der Analyse von Schulungs- und Weiterbildungsdaten antwortete mehr als die Hälfte der befragten Personalleiter (58 Prozent), dass der konsistente Zugriff auf die Daten in ihrem Unternehmen schwierig sei. Fast ein Drittel (31 Prozent) stimmte der Aussage zu: „Wir haben Schwierigkeiten beim Zugriff auf aktuelle Daten aus den verfügbaren Systemen.“

Bringen Sie Ihr Datenchaos in Ordnung – sonst lassen Sie Ihr Unternehmen untergehen

Diese Probleme können dazu führen, dass die HR-Vorstände viel Zeit für die Suche nach Daten aufwenden, die sie für fundierte Entscheidungen oder die Bewertung der Auswirkungen von getroffenen Entscheidungen benötigen. Außerdem können sie nicht sicher sein, dass die anhand inkonsistenter Prozesse erzeugten Informationen über die Belegschaft korrekt bzw. zuverlässig sind. Dies ist eine besondere Herausforderung für schnell wachsende Unternehmen, wie z. B. Vallourec, ein Anbieter von Rohren für die Öl- und Gasindustrie, der sich von einem rein französischen zu einem global agierenden Unternehmen mit mehr als 20.000 Mitarbeitern entwickelt hat.   
Vallourec benötigte eine zentrale HR-Lösung, die einen weltweiten Talent-Management-Ansatz unterstützt. Das Unternehmen ersetzte daher seine HR-Altsysteme durch eine Cloud-basierte Lösung aus Modulen für zahlreiche HR-Tätigkeiten, einschließlich Leistungsbeurteilungen, Vergütungsmanagement und Nachfolgeplanung. Ein kürzlich in Human Resource Executive Online[4] erschienener Artikel beschreibt, wie diese Module im Zusammenhang mit einem integrierten HR-System den Vorgesetzten und HR-Profis des gesamten Unternehmens eine einheitliche Vorgehensweise beim Talentmanagement ermöglichen. 

Zukunftssichere Cloud-basierte Lösungen für strategisch denkende CHROs

Cloud-basierte HR-Lösungen erfordern keine Vorabinvestitionen in neue Hardware oder Software-Lizenzen. Aus diesem Grund können Unternehmen, die auf solche Lösungen setzen, beträchtliche Einsparungen erzielen.
Aber der Zwang zu Kosteneinsparungen ist nicht der einzige Grund oder gar der Hauptgrund, warum sich immer mehr Unternehmen für Cloud-basierte HR-Lösungen entscheiden. Die HR Technology Survey von PwC aus dem Jahr 2014 ergab, dass bei 40 Prozent der Befragten, die zu einer Cloud-Lösung gewechselt sind, Innovation die Liste der Treiber anführt. Laut den Antworten war die Fähigkeit, Software-Innovationen schneller nutzen zu können, die Hauptmotivation. 
„Häufig sind Unternehmen auf der Suche nach größeren Innovationen in Bereichen wie User Experience und Mitarbeiterengagement und ganz besonders beim Talentmanagement“, stellt der Bericht über die PwC-Umfrage fest. „Das ist nicht verwunderlich, da immer mehr Unternehmen agile Frameworks zum Verkürzen von Zyklen, Erhöhen der Zusammenarbeit und Verbessern der Qualität nutzen.“ 

Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit durch HR-Neugestaltung

HR-Cloud-Lösungen auf Basis der neuesten Technologien bieten sofortigen Zugriff auf genaue und zuverlässige Mitarbeiterdaten. Sie bieten auch die Möglichkeit, Aktivitäten als Reaktion auf wechselnde Geschäftsanforderungen nach oben oder unten zu skalieren. Aber HR-Organisationen, die ohne eine größere Neugestaltung auf Cloud-Lösungen umstellen, werden diese Vorteile kaum realisieren können.  
Die PwC-Umfrage ergab, dass die Erfahrungen bei der Verlagerung von HR-Prozessen, wie z. B. Payroll und Recruitment, in die Cloud im Allgemeinen positiv sind. Dabei nannten die Firmen Vorteile wie höhere Flexibilität und Innovation, potenzielle Kosteneinsparungen und größere Mobilität der Mitarbeiter. Allerdings tauchen bei der Umstellung auf Cloud-Lösungen unerwartete Herausforderungen auf. „Viele Unternehmen unterschätzen einfach den erforderlichen Wandel in Bezug auf Kultur und Denkweise, die Notwendigkeit neuer Geschäftsprozesse und die Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen“, konstatieren die Autoren des Berichts.
In vielen Fällen ist der Wechsel in die Cloud ein Teil größerer Outsourcing-Projekte, da Unternehmen mehr als nur eine herausragende neue Technologie benötigen, um die HR-Neugestaltung voranzutreiben. So können sie z. B. auf der Suche nach modernen RPO-Services (Recruiting Process Outsourcing) sein, um die Zeit für das Einstellen von Bewerbern mit speziellen Kompetenzen oder die Suche nach ihnen zu verkürzen. Das Outsourcen von HR-Services zu einem einzigen Cloud-Anbieter kann viele Vorteile bieten, aber es multipliziert auch die in der PwC-Umfrage genannten Herausforderungen.  

Der Schlüssel zum Erfolg

Doch diese Herausforderungen sind nicht unüberwindbar. Eine aktuelle Studie von ADP[5] hat die folgenden Schritte identifiziert, die HR-Verantwortliche unternehmen können, um ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil zu verschaffen.
  • Richten Sie die Talentstrategien und deren Umsetzung an den Bedürfnissen des Unternehmens aus  
  • Setzen Sie unternehmensweit konsistente Prozesse ein
  • Nutzen Sie ein System für alle Payroll- und HR-Daten
  • Entlasten Sie die HR-Abteilung, damit diese sich auf wertschöpfende Tätigkeiten konzentrieren kann
Mit den oben genannten Maßnahmen können HR-Verantwortliche beginnen, ein datengesteuertes Business-Partnering-Konzept zu entwickeln, das ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft – jetzt und in Zukunft. 
 
 
[1] New expectations for a new era: CHRO insights from the Global C-suite Study, 2013
[2] Talent analytics and big data – the challenge for HR, CIPD, 2013
[3] Learning and Talent Development Survey, CIPD in partnership with Cornerstone, 2013
[4] http://www.hreonline.com/HRE/view/story.jhtml?id=533349305
[5] ADP Global HCM Study, 2014

Kann die Wett­be­werbs­fähig­keit durch die Cloud gesteigert werden?

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