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Talent management

Die Mitarbeiterleistung präziser messen

Von ADP

24/09/2019

 

Drei wichtige Prinzipien zur besseren Messung der Mitarbeiterleistung

Es gibt kein Allheilmittel für jede Krankheit. Genauso wenig gibt es einen allgemein gültigen Ansatz zur Messung der Mitarbeiterleistung. Ein Arzt befragt seine Patienten, bevor er eine Diagnose stellt. Auch Ihre HR-Abteilung muss die richtigen Fragen stellen, wenn sie mehr über die Mitarbeiter- und Unternehmensleistung erfahren möchte.

Bei der Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern spielen mitunter subjektive Aspekte eine Rolle und oft ist die Meinung des Vorgesetzten maßgeblich. Ohne die Definition von quantifizierbaren Leistungskennzahlen, die auf qualitativen, vorab festgelegten Zielen basieren, ist eine subjektive Beurteilung wahrscheinlich. Gute Mitarbeiter erhalten so möglicherweise eine schlechte Leistungsbeurteilung.

 

Objectives and Key Results

John Doerr, Vorstandsvorsitzender und Gründer von Kleiner Perkins, hat in einem TED Talk1 darüber gesprochen, wie wichtig die Formulierung der richtigen Ziele für den Erfolg ist. Sein Vorgehen? Objectives and Key Results (OKRs). Diese zielgerichtete Leistungs- und Bewertungsstrategie wurde zuerst von Google und Intel eingeführt.

Das OKR-Modell hat auf vielfache Weise dazu beigetragen, dass Google Chrome heute zu den beliebtesten Webbrowsern der Welt gehört. Als Ziel („Objective“) wurde die Etablierung von Google Chrome als gängigstem Browser weltweit ausgegeben. Als Ergebniskennzahl („Key Result“) wurde die Anzahl der Benutzer der Plattform gemessen.

Wie entscheiden Sie, welche Ziele erreicht werden sollen?

Ganz allgemein sollten Sie bei der Formulierung Ihrer Ziele das Warum im Blick behalten. Definieren Sie darüber hinaus auch Kennzahlen zur Beurteilung der wichtigen Ergebnisse, an denen sich Ihre Mitarbeiter orientieren können. In der Regel werden bei der Leistungsbeurteilung vier Kategorien von Mitarbeiterleistungskennzahlen berücksichtigt:2

  1. Kennzahlen zur Arbeitsqualität erfassen die Qualität der Mitarbeiterleistung.
  2. Kennzahlen zur Arbeitsmenge basieren auf Zahlen. Die Mitarbeiterleistung wird gemessen am Erreichen von Vertriebszielen oder der für die Lösung eines Kundenproblems benötigten Zeit.
  3. Kennzahlen zur Arbeitseffizienz kombinieren qualitative und quantitative Merkmale, dabei werden die für ein bestimmtes Ergebnis benötigten Ressourcen berücksichtigt.
  4. Kennzahlen zur Unternehmensleistung basieren auf der Leistung von Mitarbeitern unter Berücksichtigung von Faktoren wie Umsatz pro Mitarbeiter, Kapitalrendite und Abwesenheitsquoten.

Wenn die Kennzahlen zur Mitarbeiterleistung richtig integriert werden, ergeben sich Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter in Bezug auf Wachstumsstrategien und Entwicklungschancen. Mit einer HR-Suite können Sie die Leistung eines Mitarbeiters messen und mit der Leistung von dessen Kollegen vergleichen. Auch ein Leistungsvergleich verschiedener Abteilungen des Unternehmens ist möglich.

 

Drei Prinzipien zur besseren Messung der Mitarbeiterleistung

Eric Ries, Autor von Lean Startup: Schnell, risikolos und erfolgreich Unternehmen gründen formuliert es folgendermaßen: „Die Leistungsgesellschaft ist eine gute Sache. Wir sollten nach Möglichkeit aufgrund unserer Arbeit und aufgrund von Ergebnissen beurteilt werden, nicht anhand von Oberflächlichkeiten.“ Dies gilt auch für die Messung der Mitarbeiterleistung. Drei Prinzipien helfen Unternehmen dabei, die Mitarbeiterleistung besser zu messen. Diese Prinzipien gelten sowohl für die Talentmanagementstrategie als auch für die Verbesserung der Mitarbeiterproduktivität, da sie sich an klar definierten Zielen orientieren.

  1. Arbeitsleistung in Zahlen

Ohne klar definierte Leistungskennzahlen ist eine objektive Messung der Mitarbeiterleistung schwierig. Da jedoch nicht allen Rollen in einem Unternehmen eindeutig messbare Aufgaben zugeordnet sind, ist die Festlegung solcher Leistungskennzahlen oftmals schwierig. Durch die Definition von Kennzahlen für die Arbeitsleistung können Sie jedoch subjektive Beurteilungen vermeiden und für eine faire Beurteilung von Mitarbeitern sorgen.

Dabei ist es hilfreich, gekoppelte Leistungskennzahlen zu verwenden. Wenn zur Beurteilung nur eine Leistungskennzahl herangezogen wird, werden andere Unternehmensbereiche möglicherweise vernachlässigt, da sich alle Kräfte nur auf die Optimierung eines Bereichs konzentrieren.3

Die Auswahl von Leistungskennzahlen hängt von deren Beschaffenheit ab: Handelt es sich um die Einordnung in einen Bereich (auf einer Skala von 1−5 oder 1−10) oder sind Zielwerte festgelegt, die erreicht werden müssen (z. B. Vertriebsziele oder Onlineengagement)? Der verwendete Ansatz ist von den Zielen und der zu messenden Leistung abhängig.

  1. Beteiligung mehrerer Mitarbeiter an der Ergebnisbeurteilung

Die Beziehung zwischen Mitarbeiter und Vorgesetztem kann die Beurteilung offensichtlich beeinflussen. Wenn nur eine Person die Beurteilung übernimmt, können außerberufliche Freundschaften oder persönliche Streitigkeiten das Ergebnis der Leistungsbeurteilung beeinflussen. Wenn Sie mehrere Mitarbeiter mit der Beurteilung beauftragen, erhalten Sie mit höherer Wahrscheinlichkeit eine objektive und präzise Einordnung der Mitarbeiterleistung, die in Bezug auf die Wachstumsstrategie des Unternehmens aussagekräftiger ist.

Während des Beurteilungsverfahrens ist es außerdem hilfreich, die Leistung eines Mitarbeiters mit der von Kollegen zu vergleichen, die mit denselben Aufgaben betraut sind oder im gleichen Umfeld arbeiten. So ermitteln Sie auch Charakteristika, die ein leistungsstarkes Team auszeichnen.3

  1. Mehr als nur eine Kennzahl

Verlassen Sie sich bei der Messung der Mitarbeiterleistung nicht nur auf eine einzige Kennzahl. Zur objektiven Beurteilung von Mitarbeitern sollten Unternehmen mehrere Leistungskennzahlen aus unterschiedlichen Verantwortungsbereichen des Mitarbeiters heranziehen. So entsteht ein umfassendes Bild der Mitarbeiterleistung. Möglicherweise erzielt ein Mitarbeiter in einem Bereich nicht die gewünschte Leistung, übertrifft in anderen Bereichen jedoch die Erwartungen. So ermitteln Sie auch Kompetenzlücken am Arbeitsplatz.

Es kann durchaus schwierig sein, die richtigen Ziele und Leistungskennzahlen für Mitarbeiter festzulegen. Beteiligen Sie daher Ihre Mitarbeiter am Entscheidungsprozess.

Das Hartford Business Owner’s Playbook empfiehlt die Führungstechnik Management by Objectives (MbO). Bei dieser Führung durch Zielvereinbarung legen Vorgesetzte und Mitarbeiter die Leistungskennzahlen gemeinsam fest.4 Dieses Vorgehen hilft nicht nur dem Vorgesetzten, sondern stellt gleichzeitig sicher, dass der Mitarbeiter mit den Zielen und Grundlagen der Leistungsbeurteilung vertraut ist. So lassen sich Mitarbeiterengagement und Motivation steigern.

Wenn Sie sich an diesen drei Prinzipien orientieren, erleichtern Sie sich – unabhängig von Ihrem Unternehmen oder der Tätigkeit Ihrer Mitarbeiter – die Formulierung und Optimierung des Verfahrens zur Messung der Mitarbeiterleistung. Dies führt letztendlich zur Steigerung der Effizienz am Arbeitsplatz und zur Verbesserung der Mitarbeiterproduktivität.