LOHN+GEHALT 03/2016: Der neue Mann
 

LOHN+GEHALT 03/2016: Der neue Mann

Wer Steven van Tuijl begegnet, erkennt schnell, mit welchem Elan er seine Arbeit mit Werten füllt. Integrität und Wertschätzung sind für ihn die Voraussetzung jeder Zusammenarbeit, ob mit den Kunden oder seinen Mitarbeitern. Daran lässt er keinen Zweifel aufkommen, auch nicht in seinem Gespräch mit LOHN+GEHALT

 

Herr van Tuijl, der technische Fortschritt hat die Welt verändert, die Wirtschaft wird vernetzt und digitalisiert, Unternehmen globalisieren sich in hohem Tempo. Wie steht es in diesem Zusammenhang mit den Anforderungen an das Personalmanagement?

Ich glaube, dass die Anforderungen an HR sich im Wesentlichen nicht geändert haben. Wir brauchen nach wie vor die besten Leute für unsere Firmen, das HR Management muss dies nach wie vor garantieren. Wir brauchen weiterhin Leute in den Personalabteilungen, die dafür sorgen, dass gute Mitarbeiter möglichst lange im Unternehmen bleiben – und genau dort eingesetzt werden, wo sie am besten und am glücklichsten sind. Diese Kernkompetenzen wurden den „Personalern“ im Prinzip schon vor 50 Jahren abverlangt.

Doch hat sich die Welt in der Tat verändert, die Globalisierung wurde durch die Digitalisierung extrem beschleunigt. Der Aktionsradius von Unternehmen und Mitarbeitern ist nicht mehr auf bestimmte lokale Punkte fixiert wie noch vor einigen Jahren, sondern erstreckt sich über immer weitere Entfernungen hinweg. Fast jede Firma ist international im Geschäft. Man verkauft nicht mehr nur lokal, sondern regional oder international. Auch die Vertriebskanäle haben sich komplett geändert, denken Sie beispielsweise an die starke Verkaufssparte Internet. Aufträge werden inzwischen international ausgeschrieben, was auch die Konkurrenzsituation auf den einzelnen Märkten globalisiert. Produkte und Dienstleistungen müssen heutzutage meist im Standard international zur Verfügung stehen, wenn ein Unternehmen sich behaupten will.

Produkte und Dienstleistungen müssen heutzutage meist im Standard international zur Verfügung stehen, wenn ein Unternehmen sich behaupten will.

Natürlich muss HR auf dieses neue Anforderungsbild im Business reagieren. Die Anforderungen sind geblieben, aber Mittel und Wege sind andere. Nehmen Sie das Beispiel einer neu zu besetzenden Stelle. Früher genügte hier die Stellenausschreibung in einer regionalen Zeitung, heute haben Sie ohne die intensive Nutzung von globalen online-Stellenbörsen kaum noch eine Chance auf die richtige Besetzung. Auch das Recruiting hat sich also globalisiert – und digitalisiert. Verändert haben sich auch die Anforderungen an die Kandidaten, gerade mit Blick auf Sprachkenntnisse, internationale Geschäftserfahrung oder interkulturelle Kommunikation. All dies muss HR im Blick haben.

Zur Bewältigung der modernisierten Aufgaben braucht HR natürlich auch die richtigen Instrumente, welche die Arbeit effektiv unterstützen. Ich denke allerdings, viele HR-Abteilungen haben gerade diesen Schritt bisher nicht gemacht, sei es aus Unkenntnis oder aber auch aus mangelnder Bereitschaft zur Veränderung Wie überall im Leben gilt jedoch auch hier: wenn man sich nicht von innen heraus verändert, geschieht die Veränderung zwangsläufig von außen.

HR hat gerade in Deutschland ein Imageproblem. In vielen Betrieben erwarten die Entscheider vom Personalmanagement schlicht die reibungslose Erledigung aller Aufgaben, sehen HR aber nicht als strategischen Partner, dessen Kompetenz mit über den Unternehmenserfolg entscheidet. In der Folge wird dann gerne auch zu wenig in HR investiert. Wie sind Ihre Erfahrungen an dieser Stelle?

Ich denke, es ist eine Mischung aus Unwissenheit und mangelnder Wertschätzung. Die Dinge der HR stehen in der Prioritätenliste der Unternehmen einfach nicht dort, wo sie stehen müssten. Ich beobachte hier allerdings auch einen Wandel: in einer wachsenden Anzahl an Unternehmen hat sich das Bewusstsein verändert und man hat festgestellt, dass HR als Partner der Unternehmensleitung überlebensnotwendig ist.

In Bezug auf die von Ihnen angesprochenen Investitionen möchte ich sagen, dass selbst die modernste technische Ausstattung noch kein Königreich schafft, entscheidend sind die Leistungen der Menschen hinter den Instrumenten. Am Ende zählt der Mensch – ob er nun im Personalbereich arbeitet oder an einer anderen Stelle der Firma. Es klingt paradox, ist aber wahr: in einer zunehmend automatisierten Arbeitswelt wird der Mensch wachsend zur entscheidenden Größe. Natürlich ist die richtige Technik eine unbedingte Voraussetzung für den Erfolg, nicht nur in HR. Doch die richtigen Instrumente unterstützen nur dann effektiv, wenn sie auch von den richtigen Menschen angewendet werden.

 
 
 
Steven van Tuijl

Steven van Tuijl steht seit 1. Februar 2016 an der Spitze der deutschen Landesgesellschaft des renommierten US-amerikanischen HR-Software-Dienstleisters ADP. Der Niederländer löste Andreas Kiefer ab, welcher mehr als 15 Jahre lang die deutschen Geschäfte von ADP geführt hatte.

Van Tuijl hat langjährige internationale Erfahrung in verschiedenen Führungspositionen mit Schwerpunkten in Vertrieb sowie Operations und arbeitete unter anderem in den Niederlanden, der Schweiz, Polen, Spanien und Deutschland. 
Er begleitete in drei Ländern für ADP verschiedene Führungspositionen, bevor er 2014 zu ADP Deutschland kam, zunächst als Director Implementation, später dann in der Position des General Director Operations. Seit 1. Februar ist Steven van Tuijl Vorsitzender der Geschäftsführung der ADP Deutschland.

 

 
 

Gerade in Deutschland gibt es enorme administrative Anforderungen, man denke hier alleine an die vielen einschlägigen Gesetze und Gesetzesänderungen. Dazu kommt die große Aufgabe, die besten Köpfe für das Unternehmen zu bekommen und zu erhalten. Viele Herausforderungen also – und trotzdem wird in Deutschland weiterhin im Vergleich sehr wenig im Bereich HR an externe Dienstleister ausgelagert. Das ist ebenfalls paradox, oder?

Hier sind gerade auch wir Dienstleister gefragt. Jede Firma ist anders und braucht entsprechend andere Unterstützung. Eine Auslagerung bestimmter Prozesse oder gar ganzer Bereiche der Personalabteilung kann für Firma A der richtige Schritt sein, für Firma B hingegen ist sie falsch. An genau diesem Punkt kommen wir ins Spiel: Wir sind es, welche die richtigen und passgenauen Lösungen entwickeln müssen. Es darf keinesfalls nur um das sture Verkaufen von Technik und Dienstleistungen gehen - wir müssen gemeinsam mit den Kunden Lösungen finden, die auf das jeweilige Unternehmen zu 100 % passen. Da ist es natürlich von Vorteil, wenn ein Dienstleister wie wir über Jahrzehnte hinweg in vielen Ländern Erfahrungen gesammelt hat. Es gibt im Grunde nichts, was wir nicht kennen. Fakt ist weiterhin, dass international erfahrene Dienstleister viele Dinge im Bereich der Personalabteilung, besser, schneller, einfacher und günstiger anbieten können als dies intern möglich wäre. Das ist eine Tatsache, der man sich auch als deutsches Unternehmen nicht verschließen sollte. Trotzdem passt nicht immer jedes Angebot auf jede Firma, das ist mir sehr bewusst.

Eine wichtige Rolle spielt übrigens auch das Thema Haftung. Ein externer Dienstleister übernimmt nicht nur einfach Services, sondern eben auch Haftungsrisiken. Das wird oft unterschätzt. Als Verantwortlicher für ein Unternehmen möchte ich nachts auch gut schlafen können und die Sicherheit haben, dass die Prozesse in HR optimal laufen. Die Haftungsrisiken gerade für die Unternehmensleitung können diesen guten Schlaf erheblich stören.

Reden wir über die Software-Landschaften in den HR-Abteilungen: in vielen Unternehmen gibt es hier keine integrierte Softwarelösung, sondern eine Reihe von Insellösungen, oftmals ein wahres Anbieter-Potpourri an Software und Services. Die Schnittstellenarbeit wird zur wahren Herkulesaufgabe. Warum wird trotzdem vielerorts genau so gehandelt?

Ab einer gewissen Unternehmensgröße kann man natürlich sagen, ich kaufe mir im Bereich HR all das an Software und Services zu, das mir gefällt. Tut man das, muss man allerdings auch in der Lage sein, all dies miteinander zu verknüpfen. Es bleibt jedem Unternehmen überlassen, so zu handeln oder auch nicht. Man muss eben immer nur auch die Vor- und Nachteile gegeneinander abwägen. Aus meiner Sicht macht es durchaus Sinn, die HR Dienstleistungen und Software aus einer Hand einzukaufen. Man speist sämtliche Prozesse aus derselben Datenbank, muss sich nicht mit Schnittstellenproblemen herumschlagen und hat für alle Fragen denselben Ansprechpartner. Das spart natürlich im Unternehmen eine ganze Menge an zeit- und kostenintensiven Ressourcen. Und zuletzt darf nicht vergessen werden, dass eben dieser Anbieter auch die Risiken trägt, falls etwas schief geht. Haben Sie eine große Palette an Anbietern, wird die Fehler- und Haftungszuordnung im Falle groben Versagens sehr komplex.

Ich möchte aber nochmals betonen, dass es nicht die heilsbringende Lösung gibt, welche für jede Firma die richtige ist. Wir als ADP wollen natürlich in der Lage sein, allen Unternehmen eine Lösung aus einer Hand anzubieten. Wir möchten aber genauso in der Lage sein, jedem Unternehmen genau jene Lösung zu bieten, die es braucht. Nicht jedes Unternehmen muss komplette Lösungen einkaufen mit jedem nur denkbaren Modul. Hier kann auch weniger mehr sein. Dafür stehen wir und das leben wir. Platt ausgedrückt: HCM-Verkauf mit der Brechstange, das ist nicht unsere Sache.

Was bedeutet für Sie guter Service?

Guter Service ist im Grunde, dass Sie ihn nicht brauchen. Guter Service ist, dass jenes, was sie bei einem Lieferanten kaufen, so geliefert wird, wie Sie sich das vorstellen: unkompliziert und flexibel, passgenau und selbsterklärend. Am Ende steht das gute Gefühl, einen Mehrwert eingekauft zu haben. Am Ende steht auch die Überzeugung, vom Dienstleister mit seinen Bedürfnissen verstanden worden zu sein. Wenn all diese Dinge passen, wird angebotener Service überhaupt nicht genutzt werden müssen. Stehen die Telefone bei uns also quasi still, war die Arbeit perfekt.

Sie werben gerne mit der Internationalität und Erfahrung Ihres Unternehmens. Wie bedeutsam sind diese beiden Dinge für den Dienstleister ADP?

Erfahrung ist vor allen Dingen genau eines: unbezahlbar! Wir benutzen unentwegt das, was wir über Jahrzehnte hinweg gelernt haben, um unseren Kunden optimale Lösungen bieten zu können. Wir sind aber auch nicht blind den Veränderungen und Entwicklungen des Marktes gegenüber. Heutzutage sind neue Technologien gefragt, andere Lösungen sind wichtig. Wir halten uns nicht für rundum perfekt, das wäre auch gefährlich. Wir leben im Gegenteil die notwendige Demut, uns immer wieder zu verbessern.

Was die Internationalität angeht, liegt die Bedeutung auf der Hand: viele Firmen sind heute global tätig und hier sind wir natürlich ein perfekter Partner. Wir können beispielsweise den deutschen Hauptsitz einer internationalen Firma genauso bedienen wie sämtliche Filialen in anderen Ländern - eine internationale Lösung aus einer Hand gewissermaßen. In einer globalisierten Welt mit globalisierten Unternehmen brauchen Sie auch einen globalisierten Partner und der sind wir. Wir weisen globales HR-Wissen in 120 Ländern auf.

Datenschutz wird der gerade in Deutschland großgeschrieben. Dazu das Thema der IT Sicherheit im Zuge von Industrie 4.0. Gerade in Deutschland vertraut man daher beispielsweise der Cloud weniger als anderswo. Wie sehen Sie das?

Wir haben es in diesem Bereich mit einem weiteren Paradoxum zu tun: Privat nutzt man doch auch eine ganze Reihe an Services wie iCloud, Dropbox und so weiter. Man speichert seine Suchhistorien in Browsern ab, man postet sein ganzes Leben auf Facebook. In den Firmen werden auch heutzutage schon eine ganze Reihe an Cloud Lösungen genutzt, ohne dass es den Nutzern oft bewusst ist, beispielsweise im Finanzbereich. Sobald es aber an HR-Daten geht, ist der Aufschrei groß. Fakt ist: internationale Lösungen wie unsere sind die besten und sichersten, die man sich vorstellen kann. Wir werfen hier nicht nur Geld aus den verschiedenen Ländern in einen Topf, sondern eben auch Erfahrungen Somit erreichen wir am Ende die optimale Datensicherheit für jedes Land. Außerdem ist jeder Mitarbeiter und ist jede Mitarbeiterin in allen Funktionsbereichen hochgradig sensibel für das Thema Datenschutz und Datensicherheit. Jeder unserer Beschäftigten ist folglich ein Datenschützer.

Und ganz ehrlich: wir können es uns gar nicht leisten, in Sachen Datenschutz und Datensicherheit nicht perfekt zu arbeiten. Was glauben Sie denn, was ein einziger grober Fehler für Folgen haben kann? Du kannst als Unternehmen in einer derart sensiblen Branche wie HR einpacken, wenn Du Dir ausgerechnet in Sachen Datenschutz Nachlässigkeiten erlaubst.

Darf ich Ihre Antwort so interpretieren, dass sich die Cloud letztlich auch im HR Bereich in Deutschland durchsetzen wird?

Ich sage das mal ein bisschen flapsig :Die „Cloud“ ist Quatsch. Cloud heißt doch, ich benutze eine Software, die nicht auf meinem eigenen Rechner oder in meiner eigenen Firma physisch vorhanden ist und welche ich dort nicht einrichten oder unterhalten muss. Diese Software wird irgendwo gehostet und immer zentralisiert geupdated. Ich habe auf diese Software von überall aus der Welt Zugriff. Inzwischen gibt es das Web und deshalb nennt man das nun „Cloud“. Aber wir machen doch genau dies schon 20 Jahre lang. Das ist nicht neu. Neu ist nur der Begriff der "Cloud". Die Wolke ist jedoch doch schon lange unter uns. Man hat sie schlicht nur bisher nicht so genannt.

Wie gesagt, wir machen diese Dinge schon 20 Jahre lang und niemand hat sich beschwert. Doch plötzlich spricht man von der Cloud - und alle Welt findet sie gefährlich. Die Web-Technologie hat diese etablierte Lösung noch einmal stark vereinfacht, nichts wurde unsicherer und schon gar nicht gefährlicher – ganz im Gegenteil. Und in puncto Gefahr möchte ich noch einmal auf den privaten Umgang der Menschen gerade auch in Deutschland mit ihren Daten hinweisen: wir benutzen doch heute alle iCloud oder vergleichbare Lösungen. Glauben Sie, dass irgendjemand, der dies macht auch nur den Hauch einer Ahnung davon hat, wo diese Daten lagern? Da ist doch die Unsicherheit viel größer. Bei unseren Lösungen wissen Sie genau, wo die Server stehen, welche Technologien angewendet werden und welche datenschutzrechtlichen Vorschriften realisiert worden sind.

Fazit: eine Lösung, die sich schon längst durchgesetzt hat, muss sich nicht mehr durchsetzen.

Herr van Tuijl, ich danke Ihnen für dieses Gespräch.