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Ein neuer Ansatz für HCM Technologie, bei dem die Mitarbeiter an erster Stelle stehen

 

Eine Schwachstelle der aktuellen Human Resources Ansätze ist der Fokus auf einzelne Aufgaben. HR verschickt eine E-Mail; hat der Mitarbeiter geantwortet? HR gibt eine Stellenanzeige auf; hat sich jemand darauf beworben? HR veranstaltet ein Training; sind alle angemeldeten Kollegen erschienen?

 

Doch dieser Ansatz unterschätzt die Rolle der Mitarbeiter in Bezug auf HR erheblich und scheitert daran, eine Vielzahl anderer Faktoren Bedürfnisse, Meinungen und Erwartungen zu berücksichtigen. Dies sind wichtige Punkte, die darüber entscheiden, ob Mitarbeiter ihr volles Potenzial entfalten oder nicht.

Wie können Unternehmen nun die Lücken zwischen dem konventionellen HR Ansatz und dem idealen HR Zustand schließen? Die HR Technologie muss schlichtweg für eine People-First-Welt neu konzipiert werden. Es ist an der Zeit, sich eines vorbehaltlosen und mitarbeiterorientierten Ansatzes in Hinblick auf Technologie anzunehmen.

Ein Teil der Aufgabe von HR ist es, stets mitarbeiterorientiert zu denken und das bedeutet, sich immerder zu sagen: „Es ist nicht mehr wichtig, etwas früher umgesetzt wurde. Es macht auch keinen Unterschied, umständlich es ist, IT Systeme von heute auf Vordermann zu bringen, damit sie den aktuellen Standards entsprechen. Ich werde eine Checkliste machen, um festzuhalten, was die Mitarbeiter benötigen, um ihre Arbeit zu erledigen und wir werden diese Aufgaben gemeinsam meistern.“

Im heutigen Markt ist es nicht vertretbar, wenn ein junges Start-Up bessere Tools oder das Café von nebenan bessere Systeme für die Lohnabrechnung besitzt als Ihr multinationales Franchise-Unternehmen. Die Einbindung von mitarbeiterorientierten HR bedarf einer Kollaboration zwischen ganzen Abteilungen, Märkten, Geschäftseinheiten und Vertriebswegen. Um zu wissen, wer Ihre Mitarbeiter sind, wann und wo man sie erreichen kann, und man sie am besten einbindet, muss das ganze Unternehmen integriert und vereinheitlicht werden.

Um in einer Peope-First-Welt erfolgreich zu sein, spielen folgende Fähigkeiten eine wichtige Rolle: 

  1. Die Fähigkeit, Mitarbeitern zuzuhören.
    In der modernen Welt sollten Unternehmen in der Lage sein, Konversationen, welche in zunehmender Anzahl auf verschiedenen Plattformen und an unterschiedlichen Begegnungspunkten stattfinden, auszuwerten. Die Fähigkeit, Ihren Mitarbeitern zuzuhören und zu verstehen, wer sie sind, ermöglicht es Ihnen, jedem Einzelnen menschlichere und intuitivere Erfahrungen zu bieten.

    Um dies zu erzielen, sollten Teams, die mit den Mitarbeitern interagieren, vernünftig ausgestattet sein. Sie sollen durch die Auswertung zahlreicher Interaktionen nicht nur einen Einblick in das Geschehen gewinnen, sondern jenes darüber hinaus im großen Maßstab analysieren und schlussendlich die richtigen Maßnahmen ergreifen.

    Fortschrittlich denkende HR Leiter erkennen die Vorteile darin, sich mit sozialen Medien auseinanderzusetzen, um Entscheidungen auf einer besseren Informationsgrundlage treffen zu können. Die relevanten Fragen lauten:
    • Worüber sprechen meine Mitarbeiter?
    • Was ist meinen Mitarbeitern wichtig?
    • Was wird über mein Unternehmen und dessen Produkte und Leistungen kommuniziert?
    • Welche Trends unter Mitarbeitern prägen das Gespräch im Allgemeinen?
    • Welche Inhalte der Konkurrenz regen das Interesse meiner Angestellten an?
       
  2.  Die Fähigkeit, Mitarbeiter einzubinden
    Führende Unternehmen denken die Einbindung von Mitarbeitern einen Schritt weiter und erfassen die Meinungen unter Kollegen, um komplett neue Einbindungsstrategien zu entwerfen.

    Ideen und Vorschläge von Kollegen werden bearbeitet und zur Optimierung der Mitarbeiterbeziehungen an die HR Teams weitergeleitet.

    Sobald sich etwas geändert hat, kann HR durch eine Rückmeldung die Mitarbeiter informieren. Diese setzen sich dann im Gegenzug für das Unternehmen ein und teilen die Neuigkeit mit Ihren Kollegen im persönlichen Gespräch oder auf sozialen Plattformen. Der Mitarbeiter spielt in allen Kontaktpunkten eine aktive und wesentliche Rolle.

    Die Organisation sollte darauf Wert legen, den Mitarbeitern nicht nur zu sagen, sondern auch zu zeigen, dass ihr ihr Wohlgefühl am Arbeitsplatz wichtig ist.

    In der Vergangenheit haben HR stets versucht, den Mitarbeitern folgende Leitsätze einzuprägen: „Meine Arbeit macht Spaß. Mein Unternehmen ist zuverlässig. Meine Arbeitsumgebung ist positiv.“ Das Problem jedoch ist, dass Mitarbeiter diese Leitsätze nicht mehr glauben.

    Das Modell von der Massenübertragung hat sich hin zum Impulsreaktionsmodell entwickelt und das Hauptaugenmerk von HR liegt nun darauf, eine echte und positive Reaktion zu entfachen, welche Angestellten dabei hilft, sich selbst eine Meinung zu bilden, nämlich dass Ihr Unternehmen angenehm und zuverlässig sei, und auch Spaß macht.
     
  3. Die Fähigkeit, Mitarbeiter zu erreichen
    Indem sich HR an Konversationen über das Unternehmen beteiligt und versucht, diese zu lenken, ist das Team fähig, herauszufinden, welche Art von Inhalten geschaffen werden muss, um effektiv mit den Mitarbeitern ins Gespräch zu kommen.

    Derartige Inhalte zu kreieren ist jedoch eine andere Geschichte.

    In den meisten Unternehmen findet die Gehaltsabrechnung separat vom Einstellungsprozess und der Fortbildung der Teams, usw. statt. Dies resultiert häufig in ineffizientem und ineffektivem Mitarbeitermanagement. Wird dieser Aufwand stattdessen in Bahnen gelenkt, die der Kommunikation zwischen HR und Angestellten zuträglich sind, so wird es den HR möglich, die relevanten Inhalte den richtigen Kollegen auf passendem Kommunikationsweg zukommen zu lassen.

    Man spricht hier von einer Kreuzung des Micro-Targeting und Macro-Reach, welche es den HR ermöglicht, mit einer viel größeren Reichweite effektiv persönliche Interaktionen zu schaffen. Durch Integration können Teams viel effektiver zusammenarbeiten. In einer People-First-Welt ist die Fähigkeit, zu erreichen, einzubinden und Mitarbeitern zuzuhören, unumgänglich. Ebenso wichtig ist die Art und Weise, Sie diese Fähigkeiten umsetzen. 
     
  4. Ablassen von Punktlösungen
    Im Durchschnitt verwenden HR Teams in mittleren bis großen Unternehmen bis zu 12 unterschiedliche Toolsets für die Datenerfassung, Management und die Bereitstellung von Mitarbeiterdaten. Das Problem bei der Erweiterung um eine zusätzliche Punktlösung, die zu Ihrem bereits bestehenden Arsenal hinzukommt, besteht darin, dass die meisten Lösungen abgeschottet sind und nicht miteinander kommunizieren können. Sie benötigen unterschiedliche Schnittstellen, Benutzerinformationen und Arbeitsabläufe und verwenden häufig andere Metriken und Berichterstattungsmethoden. Bei ein oder zwei Punktlösungen sind die Unannehmlichkeiten vernachlässigbar, aber ein ganzes Ökosystem von unterschiedlichen Lösungen kann und wird niemals die Erkenntnisse liefern, die notwendig sind, um aussagekräftige Mitarbeiterprofile zu generieren.

    Wenn Sie jeweils eine Punktlösung für Planung, Publishing, Einbindung, Zuhören, Vermögensmanagement, Reporting, Profiling, Unternehmensführung und ein dutzend anderer Funktionen verwenden, so können Sie dabei nur verlieren. Den Human Resources Teams bietet sich nun die ungeahnte Gelegenheit, einen Mehrwert aus ihren bestehenden Systemen heraus zu schaffen, und die Daten und Prozesse, die bisher von unterschiedlichen Softwaresystemen verwaltet wurden, zu einer kollaborativen und einheitlichen Employee Experience Management Platform zu vereinen.

    Die richtige Plattform besitzt das Potenzial, nicht nur die aktuellen Mitarbeiterdaten aufzuwerten, sondern kann dem HR Personal darüber hinaus zusätzlichen Kontext für die digitale Interaktion mit Kollegen liefern. Dies ermöglicht im Folgenden eine reibungslose Zusammenarbeit.

    Ein positiver Nebeneffekt ist die Tatsache, dass die Fähigkeit, durch Zusammenführung von Daten holistische Mitarbeiterprofile zu erstellen, den HR die Möglichkeit für noch besser zugeschnittene Interaktionen bietet. Die Zusammenführung digitaler und traditionellen Daten unter einer einzigen Platform und die Integration mit existierenden Technologien hat für HR folgende Vorteile: 
    • Erweiterung des HCM und anderer vorhandener Systeme um den sozialen Aspekt durch universelle API Anschlüsse
    • Verbindung von HR mit der Einstellung von Mitarbeitern, Mitarbeiterbetreuung, Analysen und Erkenntnissen.
    • Erstellung von universellen Mitarbeiter-IDs, welche den Mitarbeiter akkurat abbilden und ihn nicht nur einer demographischen Gruppe zuweisen.Einstellungsfunktionäre erhalten unmittelbaren Zugang zu wertvollen Mitarbeiterdaten, ungeachtet der Quellen. Mit einem jeden neuen Team, das Mitarbeiterinteressen ins Zentrum rückt, mit Angestellten kollaboriert und ihnen in einer einheitlichen Umgebung seine Dienste zur Verfügung stellt, können Unternehmen neuen Erwartungshaltungen im großen Maßstab begegnen.

    Schaffen Sie menschlichere und intuitivere Erfahrungen für jeden einzelnen Mitarbeiter und erzielen Sie schließlich eine interne Identifikation und Befürwortung Ihrer Marke.
 

Die ADP iHCM© 2 Broschüre finden Sie hier

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